¿Por qué no funcionan los feedbacks?
Todos hemos dado o recibido algún feedback en nuestra carrera profesional. El feedback consta de una información que uno necesita para comprender el propio rendimiento, hacia donde necesitamos avanzar y que estrategias específicas necesitamos cambiar o potenciar.
Hasta ahí todo correcto, pero entonces ¿por qué no funcionan los feedbacks? Y sobre todo, ¿por qué tenemos una mala experiencia tanto si tenemos que darlo, como si lo recibimos?
“El 70% de los empleados informan que solamente se les da reconocimiento de manera anual o ni eso”. (Deloitte)
“El compromiso es mayor con feedbacks semanales. En la mayoría de organizaciones menos del 20% de los empleados reciben feedback. Y de esos solamente el 27% lo encuentra útil”. (Gallup)
¿Cuáles son los retos del feedback actual?
- Dar y recibir feedback a menudo se vive como una experiencia inherentemente amenazante, sobre todo cuando no ha sido solicitado.
- Dicha amenaza dificulta que el receptor procese el feedback eficazmente, y que el emisor pueda compartir un feedback de calidad.
- La mayoría de managers piensan que al dar feedback lo más probable es que no cambie nada o que las cosas empeoren y los empleados se sientan más desmotivados.
- Damos más feedback centrado en los errores, en lo que se hace mal, que en lo que se está haciendo bien. Nuestros cerebros son grandes detectores de errores, de ahí que nos centremos más en lo que se hace mal.
- Perdemos pues oportunidades de activar los sistemas motivacionales en nuestro cerebro y reforzar así las buenas prácticas.
- Creemos que odiamos el feedback. No es verdad. Los sistemas motivacionales de nuestro cerebro lo desean. El problema lo tenemos con el feedback no solicitado.
- El feedback a menudo lo inicia el manager, siendo unidireccional y creando resistencia.
- A menudo se da el feedback muy a posteriori de la situación en sí que precisa ser comentada, perdiendo así su efectividad.
- El feedback de una sola persona puede estar lleno de prejuicios en función de las etiquetas que esa persona nos haya puesto.
- Ofrecer feedback y reconocimiento constante: Organizaciones con un programa de reconocimiento efectivo tienen un 31% menos de turnover voluntario que organizaciones que no tienen dichos programas.
Neurociencia del feedback:
Los sistemas motivacionales de nuestro cerebro desean el feedback, de hecho, cuando recibimos feedback segregamos dopamina, que favorece la motivación y seguimiento y consecución de objetivos. Además, las imágenes de contraste muestran que las áreas prefrontales, temporales y occipitales tienen mayor actividad, significantemente mayor que si nos recreamos con alguna fantasía!
Así pues, si nuestro cerebro desea el feedback, ¿cómo podemos hacer que el feedback deje de ser una experiencia amenazante y negativa para ser una experiencia positiva y eficaz?
¡PARA DE DAR FEEDBACK Y EMPIEZA A PEDIR FEEDBACK!
Es necesario cambiar la cultura del feedback y crear un nuevo hábito dentro de nuestro equipo.En serio, como manager deja de dar feedback y empieza a pedir feedback. El primer paso para cambiar la cultura del feedback es practicar lo que se predica, empieza a pedir feedback a tu equipo, a tu responsable, a tus clientes, a tus proveedores etc. Instaura en el equipo una cultura de pedir feedback, Acostumbra a tu equipo a no esperar a que se le dé feedback, sino a pedirlo, y a pedirlo regularmente. Pronto naturalizarás la acción de pedir y dar feedback y a medida que se convierta en un hábito dejará de ser una amenaza.
¿Por qué funciona mejor cuando tenemos una cultura de pedir feedback los unos a los otros?
- Al solicitar el feedback ambas partes se sienten menos amenazadas.
- Pedir feedback permite al que lo solicita sentirse más empoderado, más en control, más autónomo y con mayor certidumbre.
- Ambos cerebros se encuentran en un estado óptimo y más receptivo para entrar en la conversación cuando el feedback es solicitado.
- La gente queda impresionada cuando se le pide feedback, y por lo tanto lo ofrece sin sentirse amenazado por la reacción del solicitante.
- Solicitar feedback a más de una persona reduce considerablemente los prejuicios que pueda tener una sola persona.
- Solicitar feedback permite obtenerlo en el momento, más rápidamente e incluso más frecuentemente, y por lo tanto es más preciso, detallado y riguroso.
- El acto de dar y recibir feedback es mucho más efectivo.
Beneficios de la cultura de pedir feedback:
Los estudios demuestran que cambiar la cultura del feedback:
- Aumenta el compromiso y la motivación de los colaboradores
- Mejora el clima en el equipo y la organización.
- Aumenta la productividad y la mejora continua del equipo.
- Mejora la comunicación en el equipo y la organización.
- Incrementan los resultados de satisfacción de los clientes.
- Es más probable que los empleados se queden en la compañía.
“Organizaciones con un programa de reconocimiento efectivo tienen un 31% menos de turnover voluntario que organizaciones que no tienen dichos programas”. (Gallup)
Entrenar a tus líderes en fomentar un feedback efectivo será una de las acciones que mayores resultados te dará.
Si estás buscando enfocarte en algo para mejorar el compromiso, la comunicación y el rendimiento de tus equipos, el curso Feedback: deja de darlo y empieza a pedirlo de factorOh! ofrece un entrenamiento completo y hecho a medida a las necesidades reales, para que los líderes de tu organización puedan fomentar una cultura de feedback efectivo en sus equipos, con los beneficios que ellos conlleva .
Si tienes alguna consulta sobre el caso de tu organización en particular, ponte en contacto conmigo para explicarme la situación y qué quieres conseguir. Conjuntamente analizaremos la idoneidad de invertir en esta solución para tu organización. Y en caso que no se ajuste a las necesidades te animaré a buscar otras soluciones, incluso con otros proveedores. Porque lo importante es que puedas dar respuesta a una necesidad real con soluciones reales. ¡Buen feedback!
Foto: www.gratisograophy.com
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